以为评分表上的每个数字分配

他们必须 参与流程才能正确完成工作。否则, 将不会产生预期的结果。 不包括在内 并非所有工作细节和期望都可以包含在 评估中,这可能会在以后造成困难。 昂贵 方法针对每个人进行个性化,这可能会占用大量时间和资源,结果证明对组织来说是一个成本高昂的项目。 宽大偏见指控 直接消除了评估存在偏见的机会。但是,它不会将它们全部删除。一些人认为,宽大错误仍然存​​在空间。

我们可以最低要求或什至没有达

方法最适合谁绩效管理方法需要大量时间、资源和管理承诺,因此非常适合具有必要财务和管理带宽的组织。 它也更适合有一些固定类别或部门的企业,而不是大量的 佛得角电子邮件列表 个体工作。此外,那些在当前绩效评估方法中观察到偏差的公司会发现 是有益的。 详细的行为锚定评分量表示例 任何工作描述都有一系列员工行为,这些行为是预期的最低限度,有些行为并不重要,但受到高度赞赏。理想情况下,表现最好的人将远远超出最低限度。

佛得角电子邮件列表

将较低的分数分配给仅达到

假设我们为收银员角色设计了一个行为锚定评级量表。在这种情况下,到最低要求的人员,而将较高的分数分配给满足多项 拥有条件 标准的优秀员工。 根据收银员的典型职责,我们 GU 列表 可叙述如下。 收银员经常在货币交易中犯错误。 收银员在与客户交谈时经常分心或冷漠。 收银员勤于跟踪销售和库存变动。 收银员帮助顾客打包购买的商品,并建议替代塑料的打包方式。 收银员面带微笑,对每一位顾客都很友好,并在购买时进行交谈。 这与传统的评分量表不同,其中会根据每个行为(例如 帮助客户打包行李 或 正确更换把手 )提出通用问题,评分量表为 到 ,表示 从不 到 总是。

发表评论

您的电子邮箱地址不会被公开。 必填项已用*标注