所有行为都与每个职位描述相

以下是我们推荐的流程: 成立治理团队 成功的关键是使其成为一种组织转型,而不是仅限于人力资源的活动。接触全公司的高绩效员工和高级领导者,并让他们参与进来。他们对业务优先事项有深刻的理解,可以帮助您确定正确的行为,并深入了解员工的需求。 确定主题专家 每个部门或工作类别应该有两组 。第一个将识别与每项工作相关的行为,第二个将这些行为转化为明确的绩效指标。从主题专家那里获得为您的团队服务的承诺。

识别与工作相关的各种

行为识别 中小企业可以使用关键事件技术来行为,无论是消极的、中性的还是积极的。然后将这些转换为没有冗余的明确声明。 设置性能维度 接下来,将行为陈述分成合适的类别,作为 乍得电子邮件列表 绩效维度。例如,供应链经理必须完成特定任务,例如与供应商谈判和优化仓库功能。 重新翻译行为 第二组中小企业将使用这些数据将每个行为重新调整到最适合的绩效指标。 规模行为 最后,根据每个员工行为的有效性或无效性将每个行为放入评分量表中。 检查相关性 使用有关行为偏差的经验数据或中小企业的判断,以确保关。

乍得电子邮乍得电子邮件列表件列表

表是否没有语法和句法错

编辑最终版本 检查量误,并且在语言方面清晰易懂。见解不应在翻译中丢失。 制定行为锚定评分量表时要记住的要点 除非您为组织变革做好准备,否则即使 GU 列表  是最有效的绩效管理系统也不会成功。我们建议您在评估到期前至少 年开始您的项目。原因如下: 由于高层管理人员缺乏承诺,大多数 评级计划都失败了。如果您在做任何其他事情之前管理更改,这将有所帮助。 根据中小企业的可用性,可能需要几个月的时间来制定绩效维度和行为。 您可能需要在 流程和绩效对话中提升您的经理的技能,以便在时机成熟时,他们可以做好更好的准备。

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